來(lái) 源|環(huán)球人力資源智庫(kù)（GHRlib）
作 者|暮雨菲菲
近日看到一條新聞，心感五味雜陳。
杭州的張女士發(fā)文稱，自己因親奶奶病危向公司請(qǐng)假，被HR要求提供相關(guān)材料，證明“奶奶是親的”，可她暫時(shí)因忙碌不方便提供，只能事后補(bǔ)交。
而HR卻一直堅(jiān)持讓她提供，于是雙方溝通陷入僵局，最后張女士不得已提出離職。明明請(qǐng)假原因緊急而特殊，為什么HR就不能通融一下？
有人說(shuō)，可能是這個(gè)請(qǐng)假帶薪，按規(guī)定必須先提供證明材料：也有人說(shuō)，可能是張女士之前頻繁“蒙混”請(qǐng)假，所以HR這次才“丁是丁卯是卯”。
事情的真正原因，我們無(wú)法得知。但對(duì)于公司HR的這種行為，網(wǎng)上卻罵聲一片，大多是類(lèi)似不通人性、沒(méi)人情味兒、不配做HR等之類(lèi)的攻擊性語(yǔ)言。
說(shuō)實(shí)話作為同道中人我能明白HR的做法，也能理解罵她沒(méi)人性的網(wǎng)友，然而更深層次的感悟是：時(shí)常陷入兩難境地，就是HR工作的日常命題。
一邊是崗位職責(zé)所在，一邊是同事的不理解和不配合，那這時(shí)應(yīng)該怎么辦呢？
其實(shí)最好的應(yīng)對(duì)方式，只有自救。就是要在原則制度與“通情達(dá)理”的交界處，把握輕重、掌握火候地處理問(wèn)題。
下面我們整理了HR日常工作中幾種常見(jiàn)事項(xiàng)的應(yīng)對(duì)方法，希望能為正受困擾的你，提供一點(diǎn)參考和幫助。
“無(wú)關(guān)緊要”類(lèi)事項(xiàng)
可根據(jù)情況賺人緣
我們都知道HR的工作繁雜瑣碎，小至日常招聘、違紀(jì)監(jiān)督，大至薪酬體系、用工風(fēng)險(xiǎn)和每月KPI等，而其中日常事務(wù)性工作，無(wú)關(guān)緊要類(lèi)的事占比也不小。
這類(lèi)事項(xiàng)看似沒(méi)有技術(shù)含量，卻一樣耗費(fèi)時(shí)間和精力，重要的是一旦處理不好，就會(huì)影響職場(chǎng)關(guān)系，使自己成為“不討喜”角色。
剛?cè)肼欻R的小娜就是如此。她供職于一個(gè)規(guī)模不大的私企，人事行政不分家，雞零狗碎的事很多。今天組織生日會(huì)，明天福利采買(mǎi)，偶爾組織個(gè)培訓(xùn)會(huì)，還得罪了遲到同事，委屈的她直倒苦水。
按照公司規(guī)定，福利發(fā)放物品是公司決定；生日禮物不提供“私人定制”；而遲到罰款更沒(méi)問(wèn)題，都是照章辦事。
其實(shí)這看似“情理之中”的事，也能巧變?yōu)橘嵢∪司壍暮脵C(jī)會(huì)。福利決定權(quán)雖在公司，但讓少數(shù)同事“榮幸”提供范圍總是可以的；生日禮物，偶爾滿足同事的心意也不是不可；遲到罰款雖為明文規(guī)定，可如果原因特殊且情況允許，也能適當(dāng)賣(mài)個(gè)人情。
那些獨(dú)立負(fù)責(zé)且無(wú)關(guān)緊要的小事，在既觸犯不到“綱線”，又不會(huì)造成不良影響的情況下，就可適當(dāng)通融、靈活處理，相信這樣就能變得很討喜。
“制度邊緣”類(lèi)事項(xiàng)
要把握尺寸并慎重對(duì)待
疫情封控其他同事在家休息的時(shí)候，程偉遠(yuǎn)在外地出差，中間還跨了周末。公司規(guī)定周末出差不計(jì)加班費(fèi)，只能抵消之后的請(qǐng)假，而疫情休息的日薪，公司因效益不好，只能按工資的80%發(fā)放。
按規(guī)定程偉有五天日薪為80%，周末兩天出差卻沒(méi)工資。對(duì)此，HR的做法就很顯情商，給他申請(qǐng)了出差那兩天可算工資，他因此心存感激。
薪資受疫情影響驟然減少，這對(duì)靠“薪”吃飯的打工人已有不快，而程偉周末出差的兩天早晚也會(huì)補(bǔ)休，所以對(duì)于有情商的HR，就會(huì)想到抓住這個(gè)順手人情的機(jī)會(huì)。
看似涉及制度，卻又能合理繞過(guò)制度，這就是所謂“制度邊緣”類(lèi)的事。對(duì)于這類(lèi)事，HR最好的處理方法，就是在保證公司利益不受損的情況下，為同事?tīng)?zhēng)取適當(dāng)?shù)睦妗?/p>
另外對(duì)于有格局的公司和老板，如果犧牲一些利益，能換得團(tuán)隊(duì)干勁和員工感恩，他們也會(huì)在所不惜。當(dāng)然這其中哪些事可為，哪些事不可為，就需要HR根據(jù)公司文化以及領(lǐng)導(dǎo)脾性，用心琢磨和領(lǐng)悟，把握尺寸并慎重對(duì)待。
“涉及原則”類(lèi)事項(xiàng)
任誰(shuí)都沒(méi)得商量
日常工作中，為了人際關(guān)系融洽和避免顯得不近人情，無(wú)關(guān)緊要的事，可視情況通融；沾邊制度的事，可根據(jù)權(quán)限放寬或向上申請(qǐng)。
但涉及工作原則的事，就必須堅(jiān)定立場(chǎng)、公正對(duì)待，否則就很可能陷入被動(dòng)或難堪的局面。
比如，每月KPI就要“板是板，眼是眼”，因?yàn)檫@直接關(guān)系到同事的工資利益；薪酬計(jì)算也容不得半點(diǎn)“人情”，要嚴(yán)格按照核算制度進(jìn)行；而對(duì)于公司人才梯隊(duì)“薦才”方面，更不要帶主觀性，要客觀公正地提供人才分析方案。
另外，像制度中的一些硬性規(guī)定，給團(tuán)隊(duì)造成不良影響的處罰事件，或得知員工做損害公司利益的事，那HR就必須要“公正執(zhí)法”、不鋌而走險(xiǎn)、私自包庇，否則就會(huì)被連累抹黑，甚至影響職業(yè)發(fā)展。
工作中給自己設(shè)置原則底線，并將它們投射到工作中，讓其他同事明白：只要涉及工作原則的事，任誰(shuí)都沒(méi)得商量。時(shí)間長(zhǎng)了，大家就會(huì)知道有些事開(kāi)口無(wú)用，而逐漸接受“理所當(dāng)然”的“壞事”。
一個(gè)人工作形象和做事風(fēng)格的樹(shù)立，往往就是通過(guò)寬嚴(yán)有度的同時(shí)，也有原則和底線而體現(xiàn)出來(lái)的。
HR自救“兩難癥狀”
起碼要具備兩條“緩解”能力
1、找到“靠山領(lǐng)導(dǎo)”作屏障
常言道，朝中有人好當(dāng)官。這句話用在HR工作中就是：如果公司有高層支持或力挺，那么很多工作就好做，否則就很可能受“夾板氣”，兩邊不討好兒。
就像我們執(zhí)行制度辦事時(shí)，有員工甚至中層不服從安排，如果這時(shí)能有老板或權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的言行支持，難辦的事自然就會(huì)迎刃而解。所以HR要想順?biāo)斓亻_(kāi)展工作，有個(gè)“靠山領(lǐng)導(dǎo)”尤其重要。
那么怎樣才能找到這種“靠山”呢？
首先就是要具備讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的能力，然后再呈現(xiàn)出正向的工作效果。被認(rèn)可就會(huì)受重視，受重視就會(huì)得到支持，得到支持自然就有了做事的底氣。
凡事有“靠山領(lǐng)導(dǎo)”作屏障，才敢大刀闊斧地處理棘手之事。只有不畏首畏尾，敢適時(shí)“殺伐決斷”，才不會(huì)輕易讓自己陷入左右為難的地步。
2、爭(zhēng)取或挖掘到一定的權(quán)限空間
這個(gè)社會(huì)先不論職場(chǎng)人有多現(xiàn)實(shí)，就連不懂世事的孩子都知道，誰(shuí)決策權(quán)大，就聽(tīng)誰(shuí)的話。所以很多時(shí)候手中的權(quán)利空間，決定了話語(yǔ)的分量空間，職場(chǎng)更是如此。
在有“靠山領(lǐng)導(dǎo)”鼎力相助的前提下，先做出改變性的工作結(jié)果，再延伸崗位工作范圍，擴(kuò)大自身影響力，然后再主動(dòng)爭(zhēng)取或挖掘到相應(yīng)的權(quán)力空間。
有了權(quán)力空間，就能決定同事的某些利益，能決定別人利益，自然就能得到相應(yīng)的順?lè)途粗亍?/p>
公司人力資源部的權(quán)力，大可通天，小則卑微到塵埃里，關(guān)鍵在自己怎樣去“經(jīng)營(yíng)”。
HR這個(gè)職位，對(duì)于做得好的人來(lái)說(shuō)，是既享受同事“追捧”的同時(shí)，又能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視；而對(duì)于做得不好的人來(lái)說(shuō)，就是上至領(lǐng)導(dǎo)心中的“價(jià)值不大”，下受同事們的孤立排擠。
自身能成為哪一種，除了受企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和老板對(duì)這個(gè)崗位認(rèn)知的影響外，還有最重要的就是，自己善用方法和技巧的能力。
HR會(huì)得罪人，同樣也能籠絡(luò)人。通情時(shí)顯達(dá)理，堅(jiān)定時(shí)不動(dòng)搖，寬嚴(yán)并濟(jì)，掌握尺寸，才是這個(gè)“兩難職位”左右逢源的關(guān)鍵。