隨著遠程辦公盛行，工作時間與個人時間的邊界逐漸變得模糊。人不在公司，活還在身上。“隱形加班”盛行，但其是否屬于加班一直未有共識，想要維權(quán)更是難上加難。
中國新聞周刊注意到，今年的北京市高級人民法院年度工作報告上，提到一起利用微信等社交軟件工作牽出的“隱形加班”案件。據(jù)悉，該案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題的案件。
案件的當事人李妍（化名）在某科技公司擔任產(chǎn)品運營崗位，其主張下班后存在延時加班，未調(diào)休的休息日加班，法定節(jié)假日加班的情形，公司未向其支付加班費。
李妍的主張于一審被駁回。但最終，她得到了二審法院的支持。
法院認為，雖然該科技公司稱值班內(nèi)容就是負責休息日客戶群中客戶偶爾提出問題的回復，并非加班，但根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及李妍的工作職責可知，李妍在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇。此外，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點。
圖/圖蟲創(chuàng)意
下班后，“隱形加班”
“數(shù)字時代通訊技術(shù)發(fā)達帶來的勞動領(lǐng)域突出現(xiàn)象是勞動領(lǐng)域與勞動者個人生活領(lǐng)域的混同，進而引發(fā)了隱形加班問題。如何解決該問題是勞動法理論和實踐回應數(shù)字時代，急需面對的話題?！敝醒胴斀?jīng)大學法學院教授沈建峰向中國新聞周刊表示。
加班事實由勞動者舉證，但“隱形加班”已經(jīng)模糊了工作場所和上下班時間，勞動者怎么證明自己加班、加了多久的班，成了一件麻煩事，同時也對既有仲裁、審判規(guī)則提出了新挑戰(zhàn)。
2019年4月1日，李妍入職某科技公司擔任產(chǎn)品運營崗位。作為運營崗位負責人，她的職責包括搭建運營組織構(gòu)架、負責程序整體運營、管理內(nèi)容團隊、負責投放計劃制定和實施、研究產(chǎn)品優(yōu)劣并做跟蹤、負責商務拓展等。她表示，公司領(lǐng)導還要求“下班期間、休息日也得多看看微信群，及時回復客戶信息”。
2022年3月31日，在與公司解除勞動關(guān)系后，她梳理了自己的工作時長，結(jié)論是自己在勞動合同有效期內(nèi)，延時加班共計140.6小時，未調(diào)休的休息日加班397.9小時，法定節(jié)假日加班57.3小時，公司并未向其支付加班費。
李妍主張公司應向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班費。主張內(nèi)容系其下班后，在微信或者釘釘?shù)溶浖信c客戶或者同事進行溝通交流付出的勞動。為此，她提交了微信聊天記錄、《假期社群官方賬號值班表》等證據(jù)。
該公司則表示，李妍是運營部門負責人，在下班之后，如果公司有事，其他員工給她打電話咨詢不應屬于加班。對于她主張的周末及法定節(jié)假日值班的情況，公司表示，微信群里有客戶也有公司其他員工，客戶會在群里發(fā)問，只是需要員工回復客戶信息，這不屬于加班的范疇。
一審法院駁回李妍要求加班費的訴訟請求，隨后李妍提起上訴。
最終，北京市第三中級人民法院認為，李研在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明該科技公司在休息日安排李女士利用從事社交媒體工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通。
法院還提到，本案中的加班主要體現(xiàn)為微信群中的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，酌定公司支付李女士加班費3萬元。
司法實踐中缺乏認定標準
下班后也要及時回復工作消息，已經(jīng)成為很多職場人的常態(tài)。
前程無憂發(fā)布的《職場人加班現(xiàn)狀調(diào)查報告2022》顯示，近六成受訪職場人表示自身處于“靈活機動加班”機制中，他們工作時間與私人時間并不分明，在表面看起來并沒有高強度加班的模式下，被“隱形加班”吞沒。
報告中提到，被信息流“綁架”的職場人不占少數(shù)，當被問到是否會在下班后秒回工作相關(guān)的信息，只有15.3%的人明確表示拒絕，認為下班后是自己的私人時間。84.7%的人在下班后，仍會關(guān)注工作相關(guān)信息。這一現(xiàn)象在因疫情反復而遠程辦公的職場人群中更甚。
然而，讓不少職場人感覺到失望的是，40%的加班行為被用人單位視作理所當然，沒有任何補償。
32.4%的受訪職場人認為加班沒有給自己的職業(yè)發(fā)展帶來變化，有31.2%的人認為加班影響了自己的身體健康，僅有11.1%的受訪職場人表示通過勤奮加班獲得了升職加薪。
上述北京第三中院法官則觀察到，勞動者訴諸法律，要求用人單位支付加班費時，又因為舉證困難、用人單位主張約定了“不定時工作制”、用人單位稱加班沒有審批、加班工資已經(jīng)包含在績效獎金、崗位津貼中，不應額外支付等原因受到重重阻礙。
另一方面，對于勞動者在工作單位之外的地點，利用社交媒體等虛擬工具開展工作是否應認定為加班的問題，司法實踐中缺乏認定標準。
在沈建峰看來，這起“隱形加班案”的判決極具啟發(fā)意義?！捌湟唬姓J了隱形加班認定為法律意義上加班的可能性。”沈建峰介紹，解決勞動者下班后隱形加班問題，存在三種思路，一種是否定其構(gòu)成加班的可能性，一種是通過立法引入離線權(quán)來應對，另外一種是通過發(fā)展適應數(shù)字時代的加班制度來解決。
沈建峰認為，本案還提出了隱形加班認定為加班的考量因素，明確了綜合考量的裁判方法，將“明顯占用休息時間”和“提供實質(zhì)工作內(nèi)容”等作為認定加班的重點判斷因素。此外，結(jié)合在線加班的工作特點，根據(jù)具體案情，采用了酌定的處理方式給付加班費，平衡了勞資雙方的利益。
河南澤槿律師事務所主任付建向中國新聞周刊表示，這個案例標志著法院開始正視并處理網(wǎng)絡(luò)時代“隱形加班”的問題，這對于改變當前普遍存在的“996”工作制和“007”工作制有積極的影響。
“同時，這也為勞動者提供了一種新的維權(quán)途徑，使得他們在面對不合理的工作要求時有了更多的法律依據(jù)。”付建說。
作者：陳威敬