繼教師退出機制引發(fā)爭議后，縣（區(qū)）管校聘改革中的另一做法——教師全員競聘上崗近期又引發(fā)了不少關(guān)注與熱議。部分人認為，這有利于解決教師懶散問題，優(yōu)化資源配置，提高積極性及教育資源的流動性，但也有人擔憂頻繁調(diào)動反而影響教師積極性，并引發(fā)競聘不公、以權(quán)謀私等問題。關(guān)于這些爭議，自然需要學校、教育乃至非教育部門協(xié)同發(fā)力，讓競聘更合理化、公平化、透明化?；诤玫某霭l(fā)點，教育行業(yè)改革將會持續(xù)進行，面對國家、學校等給予的福利政策、學習平臺，個人教師更應(yīng)抓住機會，在變化的浪潮中不斷學習以強化自身。
縣（區(qū)）管校聘改革，全員競聘上崗
近期，河南教育廳關(guān)于要求全省初高中周末不能補課的一則政策消息引發(fā)了不少熱議，不少人認為這是一則令人欣喜的消息，能讓學生有更多的休息時間以緩解日益繁重的學習壓力。
但作為另一個學校主體，近期教師全員競聘上崗的消息卻引發(fā)了不少爭議或者說反對，讓不少教師表示憂愁。
談到教師全員競聘上崗，其屬于“縣（區(qū)）管校聘”的重要做法。
早在2014年，在教育部、財政部、人社部聯(lián)合印發(fā)的《推進縣(區(qū))域內(nèi)義務(wù)教育學校校長教師交流輪崗》中，首次由國家層面提出“全面推進義務(wù)教育教師隊伍‘縣管校聘’管理改革”。
作為一項涉及多部門、全面系統(tǒng)的深層次體制改革，“縣管校聘”顧名思義，由縣（區(qū)）域相關(guān)部門負責教育教師隊伍的管理，將其從“學校人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”，教育部門統(tǒng)籌安排編制、使用崗位、統(tǒng)一管理工資，而學校則按需設(shè)崗，教師競聘上崗。
在這樣的改革下，教育部門等管理機構(gòu)對教師有了更大的管理權(quán)與調(diào)配權(quán)，能夠充分促進教師資源在城鎮(zhèn)、縣村等不同區(qū)域的流動，減少區(qū)域間教育資源的不平衡及德不配位等不良現(xiàn)象。
關(guān)于縣（區(qū)）管校聘，其包括的做法很多，包括之前在《這個鐵飯碗要被打破了？》中提到的教師退出機制，還有如今引起熱議的教師全員競聘上崗。
此次引起爭議的教師全員競聘上崗事實上已經(jīng)在不少地方進行了多年的試點，并在一些區(qū)域得到了普遍實施，而不同城市的做法也不盡相同，包括上海、湖南、福建、四川、內(nèi)蒙古等區(qū)域。
一些地方規(guī)定，除了新入職教師、退休教師及處于孕期、哺乳期等教師群體外，其他教職工都需要參加校內(nèi)競聘。
推進教師全員競聘的過程中，大多地方會由學校成立競聘工作領(lǐng)導小組，或者由縣（區(qū)）紀委監(jiān)委參加面試考評、公示等環(huán)節(jié)，避免“人情分”的情況。
從層級來看，競聘上崗可能包括校內(nèi)競聘、學區(qū)競聘、跨學區(qū)競聘。如教師在校內(nèi)競聘落選后，可參加學區(qū)內(nèi)其他缺崗的學校的第二輪競聘，再不幸落選的話，也可以繼續(xù)選擇跨學區(qū)農(nóng)村農(nóng)校校際間第三輪雙向競選，四川邛崍就是這樣的做法。
當然，落聘人員可以參加這樣的調(diào)劑，也可以選擇參加離崗業(yè)務(wù)培訓，提供更多的業(yè)務(wù)選擇支持，為后續(xù)職業(yè)的發(fā)展奠定更多的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)。
自2014年前后，不少省份或城市都是選擇先在個別學校進行競聘上崗試點，隨后再逐步完善各項機制，再推廣到區(qū)域全面實施。
更往前追溯，上海松江區(qū)在2004年左右就率先推出了中小幼校（園）長競聘機制，按需設(shè)崗，校長競聘“能上能下”，大大激活內(nèi)生動力。如今，上海區(qū)域的教師競聘機制影響范圍也更加廣泛，效果良好。
有人支持，也有人反對
以往，教師職位的調(diào)動更多掌握在學校手上，這導致管理城鎮(zhèn)、縣域、農(nóng)村等區(qū)域的教育部門并不能自主調(diào)配教師資源，導致了教師資源難以均衡流動，保持或擴大了不同區(qū)域教育資源的差距。
而正如上面所言，推行教師全員競聘上崗一個最主要的目的就是平衡區(qū)域之間的教師資源。通過競聘上崗，提高教師教育的積極性，并促進教育資源的流動，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，來為不同的區(qū)域提供更均衡的教育服務(wù)。
顯然，一方面，在這樣的機制下，教師從“學校人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”，教育部門有了更大的調(diào)配權(quán)，這將使“農(nóng)村學校多空殼、城里教室擠爆棚”的現(xiàn)象得到有效緩解，不僅減輕了城市教育資源浪費的問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)也能獲得不少的教師資源，增強教資實力。
另一方面，不可否認，如今不少的人進入教育體制是為了更安穩(wěn)地躺平，缺乏教書育人的責任心。
不少教師認為進了體制一輩子就安穩(wěn)了，每天上兩小時，反正課教了，錢拿了，學生愛聽不聽。在安于現(xiàn)狀的心態(tài)下，不少教師敬業(yè)精神、發(fā)展動力不足，也不想去做班主任或者中層干部，拿著差不多的工資負責更多的事情，導致學校教學質(zhì)量的下降、發(fā)展的惡性循環(huán)。
對此，支持者認為，實施教師全員競聘上崗，推行“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的做法將淘汰那些存在師德師風問題的人員，在競爭激勵機制下，減少那些評了高級職稱后不想站臺講課、“工資分配大鍋飯”的現(xiàn)象，并讓那些有能力的人得到更多晉升、向上發(fā)展的機會。
不過，如開頭提到的，教師全員競聘上崗還是引發(fā)了很大的爭議，其中就有不少反對的聲音。
一些人認為，該機制和教師退出機制大差不大，都是一種“末位淘汰”的形式。過于頻繁的流動會折騰教師，反而讓教師產(chǎn)生厭煩、心累的心理，不能集中身心全面教書育人，嚴重甚至產(chǎn)生心理問題、危害生命。
這不免讓人想起如今不少學校多了許多評比考核、社會事務(wù)進校園、報表填寫等事項，大大擠占了教師的空余時間，影響了教書育人的專注性，甚至導致不少人產(chǎn)生較大的心理壓力，嚴重者還跳樓身亡。
另一些人則認為，這樣的教師全員競聘機制無疑也給了不少學校領(lǐng)導“拿捏”教師的機會。
一些學校的競聘方案并不合理，甚至形同虛設(shè)，在學校領(lǐng)導小組形式下，難免產(chǎn)生走后門、人情分的情況，一些人甚至可以憑借關(guān)系直接直聘某崗位，加劇了不公的現(xiàn)象，而一些優(yōu)質(zhì)教師也會被迫做一些超出教學之外的事情，不然就有可能被威脅落選。
倘若是這樣的情況，那么教師的工作滿意度、教育效能等將會有所下降，嚴重時甚至可能產(chǎn)生心理問題、危害生命，學校內(nèi)部則有可能產(chǎn)生以權(quán)謀私、腐敗等問題。
擔憂與爭議，還需要學校、有關(guān)政府部門協(xié)力解決
如不少新政策出臺引發(fā)熱議一般，教師全員競聘上崗引發(fā)爭議自然也在常理之中，上述擔憂不無合理之處。
據(jù)了解，早在2020年的時候，就有全國人大代表提出過鄉(xiāng)村教師縣管校聘弊大于利，暫緩在全國推行。對此，教育部也指出，在實踐過程中，的確存在優(yōu)質(zhì)教師優(yōu)先競聘前往優(yōu)質(zhì)學校、校長權(quán)力過大、挫傷積極性等問題。
但這樣的擔憂，顯然沒有阻止推行教師全員競聘上崗的步伐。對此，若改革基于好的出發(fā)目的，難以阻斷的話，還不如將目光轉(zhuǎn)向如何解決機制背后的問題上。
關(guān)于全國人大代表提出的問題，教育部曾指出，這些問題主要存在“聘”的環(huán)節(jié)，盲目開展競聘、本末倒置，的確不可取，模糊了改革的重點，即統(tǒng)一教師管理、促進教育均衡流動。
對于如今不少人的擔憂或者反對，也是集中在“聘”這一環(huán)節(jié)。
對此，則要明確“聘”的考核人員、標準評價。
目前，關(guān)于教師競聘上崗的流程一般包括制定考評方案、明確考評程序、進行競聘后上報教育部門以公布考評結(jié)果等步驟。
在制定考評方案時，就應(yīng)該明確考評小組、考評指標等內(nèi)容。
對此，雖然目前不少地方都由學校成立競聘工作領(lǐng)導小組，但為了保證程序評價透明，杜絕人情分、不公平、以私謀權(quán)的現(xiàn)象，還需強化中央對地方的指導，加入教育或非教育領(lǐng)導部門參與面試、考核等全過程環(huán)節(jié)的監(jiān)督。
如在上?！督鹕絽^(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革實施意見（試行）》一文中，其建議納入了績效考評工作領(lǐng)導小組、校級領(lǐng)導班子、中層干部、組長（年級組長、教研組長、備課組長）、教職工、學生或家長6個層面，并分別賦予30%、20%、15%、15%、10%、10%不同的權(quán)重。
如此，納入更多的考核人員進行更全面的評價，將提高競聘的公平性。
而關(guān)于競聘標準，則可以從師德表現(xiàn)、工作態(tài)度、教育教學能力、工作業(yè)績等方面入手，進行定性、定量的實際效用考核，避免形式主義和無用指標。
另外，針對教師資源過度頻繁流動的問題，則要安排適當?shù)母偲笗r間，如一些地方推行三年一聘，試點學校首輪一年一聘，合理安排競聘節(jié)奏，減輕壓力。
如此，一方面需要學校將競聘程序合理化、公開化、透明化，做到自身內(nèi)部明正廉潔，公平公正，另一方面，也要外部部門的監(jiān)督，從內(nèi)從外雙重保障全員競聘的公平性。如此，才能夠充分發(fā)揮教師全員競聘上崗的效用，合理推動教師結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及區(qū)域教育資源的均衡。
或只是序幕，還需做好準備
隨著時代的進步，一切都有變化的可能。
如上世紀90年代，進入國營企業(yè)是香餑餑、鐵飯碗，但如今，國有企業(yè)也開始競聘上崗；今年，央行職位也被納入了公務(wù)員系統(tǒng)，要參加國考才能應(yīng)聘；教育方面，不少地區(qū)也出現(xiàn)了撤點并校的情況，優(yōu)化教師素質(zhì)、解決經(jīng)費緊缺、布點分散等問題……
不可否認，無論是教師退出機制還是教師全員競聘上崗，其出發(fā)點都是好的，那就是充分激發(fā)教師積極性與教育活力，減小區(qū)域教育資源鴻溝，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。
基于這樣好的出發(fā)點，加上國家層面的大力推動，如無意外的話，教育改革將會持續(xù)進行，在合理的機制下，教師要做的就應(yīng)該在這樣的機制下去優(yōu)化自身的能力，以順應(yīng)時代的變化與發(fā)展。
目前，在教師隊伍方面，國家和學校等層面也給予了不少的支持或福利政策。
今年，教育部印發(fā)了《關(guān)于實施國家優(yōu)秀中小學教師培養(yǎng)計劃的意見》，啟動實施“國優(yōu)計劃”，為基礎(chǔ)教育培育“塔尖教師”，從源頭上強化中小學教師的知識涵養(yǎng)，在為學校輸送更多優(yōu)質(zhì)教師資源的同時，也強化了個人的教育水平，讓個人更為優(yōu)秀。
另一方面，區(qū)域政府或?qū)W校也在不斷提高教師福利。
如上海松江區(qū)提供幾乎零房租的教師公寓、提供人才補貼、安居激勵等，減輕教師在大城市的居住壓力；再如全面提高教師待遇，提高績效工資總量，并每年列支千萬元用以對優(yōu)秀校園長、教師、班主任等表彰獎勵，認可他們的能力與奉獻。
此外，即使進入了教育體制，為了讓教師不斷學習，保持自身競爭力，與時俱進、豐富涵養(yǎng)，許多學校也持續(xù)為教師提供外出學習交流的機會。
如對于入職的青年教師，提供規(guī)范化培訓，采取“以老帶新、集中學習、跟崗學習”的方式，助力青年教師的成長，對于骨干教師則進一步開展針對性輔導，助力高端發(fā)展。
一些學校除了組織教師分批外出學校培訓，緊跟時代，如參加人工智能交流、課程改革、高級研修等會議或研討會外，也會組織外出培訓匯報學習交流會，既讓外出培訓的教師強化了學習收獲，也通過分享心得讓更多沒有外出的教師同樣獲得了更新的教育領(lǐng)域進展或知識。
可見，在進行改革的過程中，雖然有不少爭議的出現(xiàn)，但無論從國家層面還是地方政府、學校層面，都在不斷地優(yōu)化教師福利，期望以更好的待遇來獲取、培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)教育行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，扎實推動教育強國的建設(shè)。
如此，雖然面臨著變化，但在各種相對良好的福利待遇下，不妨做好準備，利用提供的資源平臺進行學習，擁抱變化，在變化過程中充實、強化自身，既符合時代、政策發(fā)展的要求，也更有利于自身的長遠發(fā)展。