摘要： 《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
2018年7月，張女士入職浙江省湖州一家教育培訓機構，從事教職工作。雙方簽訂勞動合同，約定任何一方提出解除勞動合同的，需要提前60日告知對方后方能解除。合同還約定了工資支付日期和違約責任，若未能按約履行合同義務的，違約方需要支付1萬元違約金。
去年1月，張女士書面向公司提出辭職，并與公司協(xié)商，希望公司滿30日后與自己解除合同，最終沒能達成合意。之后張女士在提交辭職信滿30日后離開了公司，為此，公司停發(fā)了張女士1月份工資，并要求張女士支付違約金1萬元。雙方協(xié)商未果，張女士找到湖州市職工服務中心尋求援助。
那么，上述勞動合同約定的60日告知解除勞動合同和違約金條款是否有效？
湖州市職工服務中心（湖州市總工會職工維權幫扶中心）工作人員表示，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《勞動合同法》第二十五條明確規(guī)定，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓后約定服務期和在合同中約定競業(yè)限制條款這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
本案中，勞動合同約定的60日告知解除勞動合同條款，明顯違反《勞動合同法》第三十七條的強制性規(guī)定，存在排除張女士法定勞動權利的情況，為此該條款約定應屬無效。違約責任方面，該違約金條款沒有涉及服務期和競業(yè)限制內容，該約定對張女士無效。但法律并沒有對公司的違約行為做否定性評價，因此，該條款對公司依然有效。公司未按約支付工資的做法，已然違反合同約定。
為維護張女士合法權利，湖州市職工服務中心（湖州市總工會職工維權幫扶中心）工作人員與公司取得聯(lián)系并進行調解，主動向公司解釋了勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定，公司也意識到自己的做法過于隨意，最終雙方達成和解協(xié)議，公司向張女士支付了1月份工資。
湖州市職工服務中心（湖州市總工會職工維權幫扶中心）工作人員提醒用工單位和廣大勞動者：
1．在訂立勞動合同時，用人單位要有契約精神，不能倚仗強勢地位，逼迫勞動者簽訂霸王條款合同。勞動者要學會自我保護，工作中注意保留好合同原件、工資清單等書面電子證據(jù)，一旦發(fā)生勞動糾紛爭議，也有據(jù)可查。
2．用人單位與勞動者約定違約責任，僅限于服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。勞動法律關系下的其他違約責任，對勞動者無效，但可視為用人單位對勞動者的單方面承諾。
3．勞動合同部分約定條款違反法律法規(guī)強制性規(guī)定或排除勞動者法定權利的，該部分條款無效，但并不必然導致整個勞動合同無效。