背景調查亂象頻出，緣于一些用人單位認為，背景調查是企業(yè)的自主行為，而相關法律對此未作出具體的明確規(guī)定。盡快將此類背景調查納入法治軌道，十分必要。
據9月18日《工人日報》報道，伴隨市場主體增加、人才流動加速，背景調查頻繁出現在一些用人單位的招工流程中。一些用人單位為了確認求職者是否適合擬聘用的崗位，對求職者的學歷、工作經歷和表現等開展背景調查。然而，記者采訪了解到，一些用人單位存在隨意收集和過度使用個人信息等情況，一些與用工沒有直接聯系的內容也被列入調查范圍，背景調查越來越沒有邊界。
當下，背景調查越來越成為一些用人單位輔助用工的工具。一些用人單位出于規(guī)避用工風險、確認求職者的說明是否真實等目的，在一定范圍內開展對求職者的背景調查，只要不違反法律規(guī)定，應該說，沒有違背企業(yè)用工自主權的制度本義。但是，如果無邊界調查求職者的個人信息，則不僅超越了用工自主權的范疇，有違勞動合同法的立法本義，而且涉嫌侵犯勞動者的個人信息權益。
勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。但在實踐中，確有一些求職者沒有如實說明個人情況，有些求職者隱瞞之前勞動合同的履行情況，或虛構學歷、任職經歷、職業(yè)技能水平等。因這種不誠信行為引發(fā)不少勞動爭議，干擾了正常的勞動關系秩序。
但是，對求職者進行背景調查應該有一定邊界，不能脫離法律軌道。一些用人單位將求職者的過往薪酬待遇、任職表現等列入調查范圍，這些情況與勞動合同的訂立并無直接關聯，超越了勞動合同法的規(guī)定；個人信息保護法規(guī)定，收集個人信息應當限于實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。一些用人單位在委托第三方收集求職者個人信息時，肆意擴大個人信息收集的范圍，有的甚至踩了“紅線”。
背景調查亂象頻出，緣于一些用人單位認為，背景調查是企業(yè)的自主行為，而相關法律對此未作出具體的明確規(guī)定。一方面，勞動合同法只規(guī)定求職者應如實說明個人情況，而現實中，一些用人單位以確認求職者的說明是否真實為借口進行背景調查，調查什么完全由用人單位說了算。另一方面，個人信息保護法只規(guī)定收集和處理個人信息的原則，沒有明確用人單位收集求職者個人信息的范圍和方式，用人單位怎么收集信息、收集哪些信息、如何處理信息，都由自己確定。雖然有些用人單位在委托第三方調查時，要求求職者簽署背景調查同意書，但同意調查并不等于無限制收集個人信息的“授權”。
這類背景調查越來越沒有邊界，其社會危害很大，必須引起足夠重視。對于勞動者而言，無邊界的背景調查讓其個人信息權益處于“裸奔”狀態(tài)，如果用人單位或者第三方調查機構的保密工作不到位或者惡意泄露信息，求職者的個人信息就可能被不法分子利用，導致其個人信息權益受到侵害；對于用人單位而言，肆意收集求職者個人信息已經超越了確認求職者是否誠信的范疇，容易導致勞動者的任何一個小“把柄”都可能成為用人單位不訂立勞動合同的借口；對于社會而言，此類無邊界的背景調查會擾亂個人信息收集、處理秩序，損害個人信息保護法的法律尊嚴。
法無授權不可為。背景調查本質上是一種權利讓渡行為，應嚴格按照法律規(guī)定，遵循依法、平衡、合理的原則，求職者的個人信息權益和用人單位的用工自主權應保持合理均衡。無邊界的背景調查不是確認求職者誠信的正確打開方式，更不能成為侵害勞動者個人信息權益的借口。
讓背景調查回歸本位，有關方面要及時出臺相關制度指引，明確勞動者與用人單位訂立勞動合同時應當如實說明的范圍，給用人單位核驗求職者說明真實性的行為畫出“紅線”，對于第三方調查機構的受托調查應明確其行為邊界，不能將求職者的背景調查同意書當成隨意收集、處理個人信息的無限制“授權”；求職者要謹慎授權，對于用人單位的不合理要求堅決說“不”。
沒有規(guī)矩不成方圓。市場經濟是法治經濟，勞動關系領域的行為必須在法治框架下運行，背景調查也不能例外。盡快將此類背景調查納入法治軌道，十分必要。
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